Положение о службе управления персоналом определяет статус соответ­ствующего подразделения в иерархической структуре организации, его полномочия и ответственность, регламентирует работу с персоналом, по­рядок построения и функционирования системы управления персона­лом.

Положение о службе управления персоналом является базовым доку­ментом, на основании которого разрабатывают должностные инструкции сотрудников соответствующей службы.

Разработка Положения о службе управления персоналом включает несколько этапов.

1. Сбор и изучение типовых и примерных положений, рекомендаций и методик. Учитываются и ранее действовавшие организационно-право­вые документы. Не стоит пренебрегать уже сушествуюшими наработками, так как из них всегда можно подчерпнуть полезные идеи.

2. Сбор и изучение организационных и распорядительных внутренних положений компании (учредительных документов, штатного расписания, схем функциональных взаимосвязей и др.). На этом этапе необходимо определить место службы управления персоналом в организационной структуре, зоны ее ответственности и ресурсы, имеющиеся в ее распоря­жении.

3. Обсуждение с руководством концепции Положения (для этого реко­мендуется заранее сформулировать вопросы). Цель данного этапа заклю­чается в выяснении мнения топ-менеджеров о разрабатываемом докумен­те, его назначении и принципиальных положениях. Поддерживающая позиция высших руководителей - важнейшее условие развития кадровой службы компании, так как невозможно рассчитывать на успех, если они не относят работу по управлению персоналом к числу приоритетных в компа­нии.

4. Составление проекта Положения, определение его структуры и фор­мулирование содержания разделов. 1|^

Примерная структура Положения о службе управлетя персоналом представлена в таблице.

Таблица СТРУКТУРА ПОЛОЖЕНИЯ О СЛУЖБЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Конкретное содержание Положения о службе управления персоналом определяется спецификой организации ее организационной структуры, производственных процессов и организационной культуры.

Приложена 3

Социальный кодекс ОАО «ЛУКОЙЛ))

Открытое акционерное общество «Нефтяная компания "ЛУКОЙЛ"» является ответственным корпоративным членом общества и добросовест­ным участником рыночного хозяйства. Сочетая две эти миссии, ОАО «ЛУКОЙЛ» (далее - Компания) добровольно принимает на себя ниже­следующие обязательства по социально ответственному поведению перед всеми сторонами, интересы которых затрагивает деятельность Компа­нии.

Реализация настоящих обязательств (сроки введения, объемы финан­сирования и т.д.) осуществляется в ходе коллективных переговоров с проф­объединением Компании и закрепляется в Соглашении между Компа­нией и профобъединением, а также в локальных нормативных актах.

Принципы и нормы, заложенные в настоящем Социальном кодексе, обязательны для Компании, ее дочерних обществ и контролируемых ею некоммерческих организаций (далее - Группа «ЛУКОЙЛ»).

Принимая Социальный кодекс. Компания подтверждает, что настоя­щие обязательства:

Являются преимущественно дополнительными по отнощению к за­конодательству Российской Федерации и международным стандартам;

Не отменяют и не подменяют собой результаты коллективных пере­говоров с работниками;

Обращены как к работникам, неработающим пенсионерам организа­ций Группы «ЛУКОЙЛ», акционерам Компании, так и, в более широ­ком плане, к коммерческим партнерам, государству и гражданскому об­ществу;

Основаны на экономическом расчете, подтверждаемом перед лицом акционеров и партнеров по бизнесу;

Рассчитаны на солидарные инициативные действия участников рын­ка и партнерское взаимодействие с государством и обществом;

Будут периодически пересматриваться в ходе коллективных перего­воров по заключению Соглашения между Компанией и профобъедине­нием с последующим утверждением необходимых изменений на заседа­нии Совета директоров Компании.

Компания примет все меры к тому, чтобы выполнить свои обязатель­ства, содержащиеся в настоящем Социальном кодексе, независимо от складывающейся экономической ситуации в стране и в мире.

Часть 1. Корпоративные социальные гарантии

работникам и неработающим пенсионерам организаций Группы «ЛУКОЙЛ»

Соблюдая основополагающие принципы и права в сфере труда, другие "^^(еждународные трудовые нормы, трудовое законодательство Российской Федерации и стран пребывания, Компания ставит перед собой более вы­сокие социальные ориентиры в следующих областях:

1.1. Социально ответственное регулирование вопросов труда, занятости и производственных отношений

1.1.1. Социально ответственное реструктурирование

Учитывая масштабы занятости населения в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» и монопроизводственный характер многих районов их де­ятельности, Компания обязуется подходить социально ответственно к реструктурированию своих подразделений и контролируемых организа­ций, а также к делокализации производства.

При массовом высвобождении работников, помимо соблюдения за­конодательно установленных норм, Компания будет стремиться:

Принимать все меры по максимально возможному трудоустройству высвобождаемых работников в организациях Группы «ЛУКОЙЛ»;

Совместно с федеральными и региональными органами государ­ственной власти принимать меры по смягчению последствий делокали­зации производства для регионального рынка труда, включая заблаго­временное информирование о планах организаций Группы «ЛУКОЙЛ* по сокращению рабочих мест, финансированию переподготовки работ­ников, созданию новых рабочих мест;

Принимать участие в осуществлении программ переселения работни­ков и их семей в другие регионы в случае закрытия производства в мо­нопроизводственных поселениях, в том числе применяя механизмы корпоративного ипотечного кредитования приобретения жилья.

1.1.2. Политика оплаты и мотивации труда

Учитывая основополагающий характер политики оплаты и мотивации труда в отношениях с работниками, Компания будет строить ее на следу­ющих принципах:

Единство политики оплаты и мотивации труда для всех организаций Группы «ЛУКОЙЛ»;

Установление минимально гарантированного уровня оплаты труда в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» для всех профессионально-квалифи­кационных фупп работников на уровне, превышающем законодательно установленный минимальный размер оплаты труда, из расчета необхо­димости удовлетворения основных жизненных потребностей и предо­ставления определенного располагаемого дохода;

«прозрачность», объективность и конкурентоспособность системы Оплаты и мотивации труда работников;

Регулярная индексация заработной платы на основе индекса потре­бительских цен;

Периодическое повышение заработной платы в связи с ростом про­изводительности труда;

Использование гибких систем премирования в целях наиболее пол­ного учета индивидуального трудового вклада работника.

1.1.3. Промышленная безопасность, охрана труда и окружающей среды Учитывая стратегическую цель Компании поддерживать промышлен­ную безопасность, охрану труда и окружающей среды во всех подразделе­ниях и контролируемых организациях на уровне передовых нефтяных компаний мира, Компания предпринимает следующие меры:

Соблюдает принцип приоритета сохранения жизни и здоровья работ­ника по отношению к результатам производственной деятельности;

Обеспечивает выполнение обязательств, изложенных в корпоратив­ной политике в области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды в XXI веке;

Создает и поддерживает локальную нормативно-правовую базу, орга­низационную структуру и механизмы финансирования системы управ­ления промышленной безопасности, экологии и охраны труда на основе постоянно совершенствуемых норм и стандартов;

Создает благоприятные возможности для осуществления обществен­ного контроля;

Постоянно выявляет и исследует источники опасности и вреда для здоровья и жизни людей, связанные с производством организаций Груп­пы «ЛУКОЙЛ», и предпринимает меры по их устранению либо смягче­нию ихдействия;

Использует передовые технологии и методы управления для сниже­ния объемов образования отходов, минимизации неблагоприятных воз­действий на окружающую среду и сохранения природных ресурсов;

Постоянно совершенствует орудия производства, основываясь на ми­ровом опыте разработки и внедрения безопасных технологий и оборудо­вания;

Соблюдает приоритет превентивных мер по охране окружающей сре­ды на всех стадиях производственного цикла;

Своевременно информирует все заинтересованные стороны о случаях загрязнения, разливов нефти и нефтепродуктов;

Принимает меры к последовательному сокращению количества выбросов, сбросов загрязняющих веществ и отходов, снижению их токсичности независимо от динамики объемов производства за счет использования современных природоохранных технологий, оборудо­вания, материалов и методов управления;

Контролирует соблюдение подрядчиками, ведущими работы для ор­ганизаций Группы «ЛУКОЙЛ*, принципов и норм в области промыш­ленной безопасности, охраны труда и окружающей среды не ниже пре­дусмотренных в Компании;

Поддерживает открытый диалог со всеми заинтересованными сторо­
нами, включая критически настроенную общественность, и регулярно
публично информирует о результатах природоохранной деятельности
Компании.

Компания последовательно стремится к тому, чтобы обеспечить:

Безопасную и эргономичную организацию всех рабочих мест в орга­низациях Группы «ЛУКОЙЛ»;

Функциональной и качественной специальной одеждой и обувью всех работников, занятых в производстве;

Чистой питьевой водой работников организаций Группы «ЛУ­КОЙЛ» на всех рабочих местах и в вахтовых поселках;

Необходимые санитарно-гигиенические и бытовые условия на рабо­чих местах;

Возможность получения качественного горячего питания работника­ми на всех объектах Группы «ЛУКОЙЛ*.

/. /. 4. Социальная политика в отношении молодых работников Учитывая, что потенциал устойчивого развития организаций Группы «ЛУКОЙЛ» зависит от притока квалифицированных и компетентных мо­лодых работников, Компания постоянно проводит политику, направлен­ную:

На создание рабочих мест для молодых работников;

Сочетание трудовых обязанностей молодых работников с возможнос­тью продолжения образования, повышения квалификации и профессио­нального развития;

Содействие в обеспечении жильем молодых работников и их семей;

Развитие программ материальной помощи при переезде и обустрой­стве молодого работника и его семьи на новом месте работы в организа­циях Группы «ЛУКОЙЛ».

1.2. Качество условий труда и жизни работников и их семей

Признавая ответственность за создание достойных условий труда и жизни работников и членов их семей. Компания предпринимает иници­ативные действия прежде всего в следующих сферах:

1.2.1. Охрана здоровья

В целях сохранения и укрепления физического и психологического здоровья каждого работника Компания проводит следующую работу: " обеспечивает финансирование мероприятий, направленных на охра­ну здоровья работников;

Обеспечивает разработку и внедрение корпоративных норм по орга­низации медицинской помощи на производстве работникам организа­ций Группы «ЛУКОЙЛ», руководствуясь российским законодательством и Международными стандартами в области охраны здоровья;

Организует учет и анализ заболеваемости работников, причины вы­вода на инвалидность и смертности в организациях Группы «ЛУКОЙЛ»;

" обеспечивает мониторинг условий труда и здоровья работников ор­ганизаций Группы «ЛУКОЙЛ» для оценки профессиональных рисков ущерба здоровью;

По результатам периодических медицинских осмотров и анализа за­болеваемости разрабатывает долгосрочные и ежегодные профаммы по профилактике общей заболеваемости и оздоровлению работников, включая профилактическую вакцинацию и санаторно-курортное лече­ние;

Организует регулярные профилактические осмотры работников;

Выделяет целевые средства для обеспечения санаторно-курортного лечения работников;

Осуществляет контроль за целевой и специализированной защитой прав беременных женщин, кормящих матерей, многодетных матерей, а также женщин репродуктивного возраста, работающих в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» во вредных и опасных условиях.

1.2.2, Оздоровление, спорт, физкультура и организация отдыха
Содействуя развитию и поддержанию здорового образа жизни. Ком­
пания:

Разрабатывает и реализует комплексные профаммы по оздоровле­нию и вовлечению в занятия физкультурой и спортом работников и чле­нов их семей, проживающих в сложных климатических условиях;

Проводит физкультурно-оздоровительную работу и развивает массо­вые виды спорта среди работников и членов их семей, обеспечивая им доступ к спортивной инфраструктуре, организуя тренировки и соревно­вания;

Создает возможность работникам приобретать удешевленные за счет средств организаций Группы «ЛУКОЙЛ» путевки на санаторно-курорт­ное лечение для себя и членов семьи;

Содействует в организации летнего отдыха детей работников, осу­ществляя частичную компенсацию стоимости путевок и/или проезда;

Организует досуг работников и их семей на корпоративном уровне;

Проводит систематическую пропаганду здорового образа жизни и профилактических медицинских мероприятий среди работников с ис­пользованием корпоративных средств массовой информации.

1.2.3. Жилищная политика

Учитывая остроту проблемы с обеспечением жильем и экономическую неэффективность ее решения полностью за счет средств работодателя. Компания будет строить жилищную политику, основываясь на следующих принципах:

Обеспечение кадровой мобильности работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ»;

Обеспечение комфортных условий проживания работников в обще­житиях и вахтовых поселках;

Обеспечение и доступность жилищного кредитования для каждого работника организаций Группы «ЛУКОЙЛ»;

Организация системы корпоративного долгосрочного ипотечного жилищного кредитования на принципах самодостаточности, без отвле­чения финансовых средств из производственного оборота организаций Группы «ЛУКОР\П»;

Зашита интересов работника в корпоративной системе ипотеки от негативных макроэкономических факторов;

Обеспечение возвратности выданных ипотечных кредитов под гаран­тии индивидуальных накоплений работника в корпоративных системах страхования;

Использование возможностей ипотечного кредитования в програм­мах переселения из районов Крайнего Севера и неперспективных реги­онов неработающих пенсионеров организаций Группы «ЛУКОЙЛ» и членов их семей при условии юридического обеспечения возвратности выданных ипотечных кредитов.

1.3. Гармоничное сочетание трудовых и семейных обязанностей Признавая значение для жизни человека гармонизации трудовых и семейных обязанностей и следуя в своей практике нормам Конвенции Международной организации труда № 156 (работники с семейными обя­занностями), Компания принимает на себя следующие дополнительные обязательства:

1.3.1. Дополнительные дни отдыха и отпуска

Дополнительно к нормам трудового законодательства Компания пре­доставляет:

Ежемесячно дополнительный оплачиваемый день отдыха работни­
цам организаций Группы «ЛУКОЙЛ», расположенных вне регионов
Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

" дополнительный оплачиваемый отпуск многодетным матерям;

Кратковременные отпуска, как оплачиваемые, так и без сохранения
заработной платы, в связи с семейными обстоятельствами.

1.3.2. Социалшая поддержка семей с детьми и инвалидами
Учитывая тот факт, что заработная плата не зависит от количества иж­
дивенцев в семье. Компания предоставляет работникам следующие де­
нежные выплаты и компенсации:

Единовременное пособие при рождении (усыновлении) ребенка;

Ежемесячное пособие работнику (матери или отцу), находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

Ежегодную материальную помощь работникам, имеющим детей-ин­валидов до 18 лет;

Компенсацию малообеспеченным семьям, имеющим трех и более не­совершеннолетних детей, а также для детей работников, погибших или потерявших трудоспособность на производстве, стоимости содержания Детей в дошкольных учреждениях и в оздоровительных лагерях;

Частичную компенсацию стоимости путевок в санатории и детские оздоровительные центры детям-инвалидам и детям-сиротам работников ■Организаций Группы «ЛУКОЙЛ».

1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.2. Главная цель СУП – обеспечение успешной деятельности Компании в области управления персоналом и трудовых отношений.

1.3. СУП входи в качестве структурного подразделения в организационную структуру Администрации. Непосредственное руководство подразделением осуществляется Директором по персоналу.

1.4. В своей деятельности СУП руководствуется действующим законодательством и постановлениями Правительства РФ, Уставом Компании, установленными в Компании правилами и процедурами, настоящим Положением.

2 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

2.1. Структура и штатная численность СУП утверждается Руководителем Администрации по представлению Директора по персоналу. Структура СУП ЗАО «Ххх» представлена в Приложении 1 к настоящему Положению.

3 ЗАДАЧИ ГРУППЫ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПОДБОРУ

3.1 Координация подбора сотрудников:

— составление общих планов подбора;

— мониторинг внешнего рынка труда (наличие специалистов и их стоимость);

— мониторинг кадровых агентств и агентов;

— осуществление непосредственного подбора на вакантные позиции;

— контроль над соответствием штатного расписания и общих планов подбора;

3.2 Ротация персонала:

— организация процедуры перемещения сотрудников;

— контроль продвижений персонала;

— формирование банка вакансий;

— формирование внутреннего кадрового резерва на основе анализа общей и дополнительной потребности в нем и политики планирования карьеры (создание и постоянное пополнение информационной базы данных внутреннего кадрового резерва, привлечение кандидатов из числа сотрудников Компании в кадровый резерв, разработка способов и методов отбора внутренних кандидатов);

— разработка карьерных путей отдельных сотрудников из кадрового резерва.

4 ЗАДАЧИ ГРУППЫ МЕНЕДЖЕРОВ ПО АДАПТАЦИИ

— разработка программы адаптации;

— проведение мероприятий по ознакомлению с общекорпоративными правилами и процедурами;

— создание набора презентационных материалов;

— получение и анализ обратной связи по внутренним программам Компании.

5 ЗАДАЧИ ГРУППЫ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ

5.1 Обучение персонала:

— выявление и анализ потребностей персонала Компании в профессиональном обучении;

— разработка учебных программ;

— организация проведения тренингов, семинаров и т.д.;

— разработка параметров и критериев оценки персонала;

— выбор релевантных инструментов оценки персонала;

— формирование плана-графика аттестации персонала;

— организация процедуры оценки персонала (в т.ч. работа с субподрядчиками);

— определение формы и процедуры предоставления результатов оценки и аттестации (заключение и обратная связь).

5.3 Корпоративная культура:

— Мониторинг и развитие корпоративной культуры и организационно-управленческая диагностика, принятие мер по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, анализ и предупреждение конфликтов;

— разработка положения о корпоративной культуре и контроль над его соблюдением.

6 ЗАДАЧИ ОТДЕЛА КАДРОВ

6.1 Ведение кадрового учета и документооборота:

— оформление новых сотрудников на работу;

— ведение установленной законодательством документации по учету движения кадров;

— обеспечение Руководства Компании информацией о персонале и его движении;

— ведение табельного учета структурных подразделений Компании;

— формирование штатного расписания Компании;

— подготовка Компании к успешному прохождению кадрового аудита;

— предоставление справок и отчетов по кадровому учету и документообороту;

— обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.

6.2 Высвобождение персонала:

— оперативный бесконфликтный вывод персонала, сопровождаемый полной адекватной передачей дел от высвобождаемых сотрудников с сохранением всего объема информации;

— соблюдение при выводе сотрудников норм действующего трудового законодательства.

7 СФЕРА ОТВЕТСТВЕННОСТИ СУП

7.1 В отношении своей работы СУП в целом ответственно:

— за своевременное и качественное выполнение возложенных на СУП задач;

— за исполнение утвержденного бюджета;

— за отсутствие жалоб (претензий), связанных с нарушениями действующего законодательства при приеме, перемещении, увольнении работников, организации пенсионного учета и оформлении пенсий, как от Руководителей, так и от сотрудников;

— за организацию обучающих и оценочных процедур;

— за качественную и своевременную разработку документов, регламентирующих деятельность Компании в отношении управления персоналом.

— за своевременность и достоверность предоставляемой информации о деятельности СУП Руководству Компании.

Права, обязанности, ответственность сотрудников СУП, взаимоотношения с сотрудниками других структурных подразделений Компании определяются Положениями и Должностными инструкциями.

Утверждаю

Президент

Корпорации Ххх

Согласовано:

Руководитель Администрации

Дата __________________________________

Приложение 1 к Положению о СУП: Структура СУП ЗАО «Ххх».

Личная порядочность:

1. Статичность - уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.

2. Добросовестность - высокие требования к результатам своей работы.

3. Рассудительность - способность принимать разумные, практичные и обоснованные решения.

Целеустремленность и продуктивность:

1. Результативность - ориентация на конечный результат.

2. Настойчивость - способность преодолевать ограничения, которые возникают в конкурентной ситуации.

3. Преданность организации и деловая ориентация - выполнение установленных норм организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.

4. Уверенность в себе - готовность и умение решать нестандартные задачи.

Навыки работы в команде:

1. Групповая ориентация - понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.

2. Контактность - умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами.

3. Коммуникабельность - умение использовать язык, стилистические и другие выражения для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания.

Рис. 14.2. Ключевые области компетентности менеджера по персоналу

Умение слушать - способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, полученную из устной коммуникации.

Экспертная оценка значимости ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу распределена по мере уменьшения степени важности:

1. Эстетичность

2. Коммуникабельность

3. Умение слушать

4. Контактность

5. Умение работать в группе

6. Добросовестность

7. Благоразумие

8. Результативность

9. Настойчивость

10. Уверенность в себе

11. Преданность организации и деловая ориентация.

Таким образом, профессия менеджера по персоналу возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента, а ее развитие определяется таким факторами:

1. Последовательная трансформация традиционной системы кадровой работы линейных руководителей разных уровней в систему управления персоналом с четко выраженной штатной функцию, а затем-в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами.

2. Историческое развитие форм совместной деятельности (взаимодействующей, индивидуальной, творческой), которая предусматривает реализацию направлений кадровой политики организаций на разных этапах их развития.

В процессе развития кадровых служб возникла новая функция - этического регулирования деятельности работников. Она возникает тогда, когда кадровые менеджеры сталкиваются с проблемами, которые невозможно решить никакими другими средствами, кроме средств морали. Поэтому для рационального построения кадрового менеджмента и взаимоотношений в организации менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же время морально безупречные модели поведения.

Кадровый менеджер должен знать основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях правил поведения в типичных производственных ситуациях.

Положение о службе управления персоналом предприятия

Общие положения

1. Служба управления персоналом предприятия является самостоятельным структурным подразделением и подлежит непосредственно генеральному директору предприятия.

2. Служба управления персоналом на уровне с другими подразделениями несет ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей предприятия и его работников.

3. Структура и штаты службы утверждаются в установленном порядке руководителем предприятия.

4. Службу управления персоналом, как правило, возглавляет заместитель руководителя предприятия.

5. В своей деятельности служба управления персоналом руководствуется законом Украины и постановлениями правительства, уставом предприятия, приказами, инструкциями и другими актами предприятия и действующим положением.

Основные задачи

Основными задачами службы управления персоналом предприятия является проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка совместно с экономической службой материальных и социальных стимулов, тесно связанный экономическую деятельность предприятия с вкладом каждого работника.

Служба управления персоналом выполняет функции центра по управлению кадрами предприятия, конечными целями которого являются успешная работа предприятия и повышение благосостояния каждого члена трудового коллектива.

Для решения задач служба управления персоналом обеспечивает следующее:

o профессиональное соответствие каждого работника тому рабочему месту, которое он занимает, а также создание необходимых условий и реальных возможностей для развития способностей и удовлетворения потребностей каждого работника;

o качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с расчета перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях;

o разработку и осуществление мероприятий по обеспечению балансового развития социальной сферы и производственной;

o изучение социально-демократической и профессионально-квалификационной структуры кадров предприятия, прогнозирование ее изменения и планомерное совершенствование.

o разработку и внедрение научно обоснованной системы должностного и квалификационного роста, тесно" вязаного с социальными гарантиями, учитывая личный вклад работника, продолжительность его работы на этом предприятии, социальный статус и другие факторы.

o разработку системы замещения должностей и рабочих мест, применение научных методов изучения деловых и профессиональных качеств работника при отборе, планировании их профессионального роста, создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и целенаправленную подготовку его по индивидуальному плану;

o проведение аттестации работников, анализ ее результатов и внесение предложений по совершенствованию ее проведения, выработки предложений по перемещению по должностям, повышения заработной платы;

o поддержание необходимого квалификационного уровня работников исходя из требований производства путем создания эффективного функционирования непрерывной системы производственного обучения кадров;

o организационное руководство непрерывным организационно-экономическим обучением и переподготовкой кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, направление работников на учебу в различные учебные заведения, а также зарубежные, а также стажировку персонала на передовых предприятиях за рубежом;

o прогнозирование, определение текущей перспективной необходимости в кадрах и источников их удовлетворения, конкретизация профиля подготовки специалистов по прямым свя связям с учебными заведениями реализацией мероприятий по увеличению трудового коллектива специалистами и рабочими кадрами;

o проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и работников на производстве, изучение причин текучести кадров, динамики замены трудового коллектива, разработка мер по стабилизации кадров, улучшение условий труда женщин и социальному обслуживанию ветеранов;

o организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учебных заведений и курсов повышения квалификации, входящих в структуру предприятия, внедрение в учебный процесс автоматизированных средств обучения и различных типов автоматизированных тренажерных комплексов по новой технике и новым технологическим процессам;

o своевременное проведение совместно с экономической службой анализа эффективности действующих форм материального и морального стимулирования в трудовом коллективе, в случае необходимости разработку предложений и рекомендаций по усилению их влияния на повышение трудовой и социальной активности трудящихся;

o разработку структуры службы управления персоналом предприятия и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами в подразделениях предприятия;

o научно-методическое и информационное обеспечение кадровой работы, использование достижений социальных и психологических наук в работе с кадрами;

o систематический анализ состояния кадровой работы на предприятии и разработка мер и предложений по повышению уровня ее проведения;

o контроль за выполнением законодательных актов и решений правительственных органов, постановлений органов, приказов предприятий по вопросам кадровой политики;

o внедрение современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб;

o учет личного состава кадров и предоставление отчетности ведение накопившегося банка данных персонала;

o укрепление дисциплины и организованности, создание благоприятного микроклимата в трудовых коллективах;

o разработку предложений по мерам социальной защищенности работников предприятия в период перехода к рыночно-экономических отношений.

Структура

Служба управления персоналом формируется дифференцированно с учетом задач, поставляют перед предприятием, и численности персонала предприятия.

Включает специалистов, занятых:

o оформлением учета рабочих, отчетностью;

o оценке кадров, формированием резервов и его обучением;

o планированием и реализацией мероприятий социального развития;

o профвідбором и профориентацией;

o обучением кадров (подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации).

Служба управления персоналом руководит лабораториями "АСУ-кадры" социальными исследованиями, организацией труда и управления, рациональными учебно-тренажерными центрами и учебными кабинетами.

Права и обязанности службы управления персоналом

Руководитель службы управления персоналом единолично руководит работой службы, осуществляет все права и обязанности, вытекающие из задач, возложенных на службу, и несет персональную ответственность за ее деятельность.

Руководитель службы управления персоналом имеет право:

o давать обязательные для выполнения задания руководителям подразделений и работникам аппарата предприятия по вопросам, относящимся к компетенции службы;

o привлекать в случае необходимости работников подразделений аппарата управления предприятия по согласованию с ответственными руководителями к выполнению задач, возложенных на службу;

o получать от подразделений предприятия установленную отчетность, сведения и материалы исходя из возложенных на службу задач;

o созывать в установленном порядке совещания, семинары, участвовать в совещаниях предприятий и других организаций по вопросам, относящимся к деятельности службы;

o согласовывать разработанные предприятием проекты приказов, инструкций и других нормативных актов, издавать информационные письма и документы, вести деловую переписку по вопросам, относящимся к компетенции службы;

o представлять без особой дорученості интересы предприятия в государственных и общественных органах по вопросам, входящим в компетенцию службы;

o осуществлять проверку работы подразделений по вопросам, относящимся к компетенции службы;

o осуществлять подбор и расстановка кадров в службе, утверждать должностные инструкции работников службы и планы ее работы;

o вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения о поощрении, привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности работников предприятия и службы.

Руководитель службы и его заместители несут в установленном порядке ответственность за убытки, причиненные предприятию и его работникам ненадлежащим исполнением своих обязанностей" связей.

Основные требования к квалификации персонала службы

Работники службы управления персоналом должны соответствовать квалификационным требованиям. Персонал службы должен включать:

o специалистов с высшим образованием, имеющих практический опыт управленческой и руководящей работы;

o юристов, психологов, социологов, специалистов в области вычислительной техники, организации подготовки и переподготовки кадров.

Рабочее место работника службы управления персоналом

Рабочее место работника управления персоналом должно отвечать современным требованиям, быть оборудованы оргтехникой, в том числе УМ и нормативным и методическим материалом.

1. Общие положения

1.1.Служба управления персоналом является самостоятельным структурным

подразделением группы компаний _______________(далее по тексту организация). Функционально структура службы имеет разветвленную структуру по регионам, с централизованным управлением Администрацией организации.

1.3.Службу возглавляет руководитель, назначаемый и освобождаемый от должности приказом руководителя генерального директора организации. В период отсутствия руководителя управления персоналом его права и обязанности переходят к лицу, назначенному распоряжением генерального директора.

1.4. Сотрудники Службы назначаются на должность и освобождаются от занимаемой должности приказом руководителя организации по представлению руководителя службы, региональных заводов - начальниками производств. и непосредственно подчиняются руководителю Службы.

1.5.Квалификационные требования, функциональные обязанности, права, ответственность руководителя Службы и других работников регламентируются должностными инструкциями, утвержденными руководителем организации.

1.6. В своей деятельности Служба руководствуется действующим законодательством, нормативно-правовыми актами и методическими материалами по вопросам деятельности, организационно-распорядительными документами самой организации, приказами и распоряжениями руководителя организации, распоряжениями и указаниями заместителя руководителя, настоящим положением.

Структуру и штатную численность Службы персонала утверждает генеральный директор группы компании____________ по представлению руководителя Службы. В состав Службы входят – менеджер по персоналу (Москва), начальник отдела кадров и специалист по кадрам (Электросталь), начальник отдела кадров и специалист по кадрам (Оболенск), менеджер по персоналу (Краснодар), специалист по кадрам (Воронеж), специалист по кадрам (Саратов), секретарь с возложением обязанностей специалиста по кадрам (Набережные Челны), экономист с возложением обязанностей специалиста по кадрам (Ставрополь).

Организация деятельности Службы строится на основе четкого распределения между работниками функций и задач, прав и обязанностей, определенных должностными инструкциями.

Должностные инструкции для работником Службы разрабатываются руководителем Службы и утверждаются генеральным директором организации.

3. Основные задачи Службы

На Службу возложены следующие задачи:

3.1.Подбор и расстановка кадров.

3.2.Изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности.

3.3.Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности.

3.4.Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров.

3.5.Учет кадров.

3.6.Обеспечение прав, льгот и гарантий работников организации.

3.7. Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры организации.

3.8. Разработка и реализация системы подбора и адаптации сотрудников Организации.

Служба выполняет следующие функции:

4.1. Обеспечение разработки кадровой политики и стратегии в организации.

4.2. Разработка прогнозов,определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.

4.3. Обеспечение организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, изменяющимися внешними и внутренними условиями ее деятельности. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров.

4.4. Совместно с руководителями заинтересованных подразделений подбор и отбор работников и внесение соответствующих предложений об их назначении на должности,оформление необходимой кадровой документации.

4.5. Разработка условий приема на работу,подготовка и организация работы.

4.6. Информирование работников предприятия об имеющихся вакансиях,

использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников. Осуществление подбора персонала в соответствии со штатным расписанием и производственными задачами Организации.

4.7. Установление прямых договорных связей с соответствующими учебными

заведениями, службами занятости и кадровыми агентствами.

4.8. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия. Разработка системы адаптации сотрудников Организации, отслеживание результатов прохождения испытательного срока.

4.9. Обеспечение учета личного состава.

4.10. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек. Ведение установленной документации по кадрам.

4.11. Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям.

4.12. Подготовка соответствующих материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.

4.13. Расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Контроль за правильностью расстановки работников и использования их труда в структурных подразделениях организации. Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности.

4.14. Организация аттестации работников, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии.

4.15. Подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения.

4.16. Выдача справок о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы.

4.17. Составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков.

4.18. Оформление и учет командировок.

4.19. Табельный учет.

4.20. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

4.23. Анализ текучести кадров.

4.24. Обеспечение разработки мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением.

4.25. Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.

4.26. Принятие мер к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников. Разработка и проведение мероприятий по улучшению использования рабочего времени, снижению текучести кадров, созданию благоприятиных условий труда, совершенствованию системы управления персоналом.

4.27. Разработка оргструктуры Организации в соответствии с задачами развития.

4.28. Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность компании (Правила внутреннего трудового распорядка, Положения о подразделениях, должностные инструкции и иные локальные нормативные акты).

4.29. Контроль соблюдения трудового законодательства и трубований локальных нормативных актов.

4.30. Своевременная коррекция отдельных положений локальной нормативной документации в соответствии с изменениями, происходящими в деятельности компании.

4.31. Оказание консалтинговых услуг руководителям подразделений компании по вопросам управления персоналом, разрешению конфликтных ситуаций и пр.

4.32. Оказание методической и консультационной помощи руководителям подразделений по разработке и внедрению систем материального и морального стимулирования сотрудников соответствующих подразделений.

4.33.Разработка штатных расписаний и своевременное отражение в них изменений, происходящих в Организации.

4.33.Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников Организации.

4.34. Участие в организации корпоративных мероприятий.

Служба имеет право:

5.1. Запрашивать в структурных подразделениях необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников - мнение руководителей соответствующих структурных подразделений.

5.2. Контролировать в структурных подразделениях соблюдение законодательства о труде, порядка предоставления установленных льгот и преимуществ.

5.3. Давать руководителям структурных подразделений обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции сл.

5.4. Требовать и получать от всех структурных подразделений предприятия сведения, необходимые для выполнения возложенных на отдел задач.

5.5. Самостоятельно вести переписку по вопросам подбора кадров, а также по другим вопросам, входящим в компетенцию отдела и не требующим согласования с руководителем организации.

5.6. Представительствовать в установленном порядке от имени организации по вопросам, относящимся к компетенции Службы во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями, в том числе кадровыми агентствами и службами занятости.

5.8. Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых в организации по кадровым вопросам.

5.9. Контролировать в подразделениях соблюдение в отношении работников законодательства о труде, предоставление установленных льгот и компенсаций.

Для выполнения функций и реализации прав, предусмотренных настоящим

положением, Служба взаимодействует:

6.1. Со всеми Департаментами,отделами, службами Организации по вопросам:

Получения:

Заявок на рабочих и служащих;

Характеристик на работников, представляемых к поощрению;

Характеристик на работников, привлекаемых к материальной и дисциплинарной ответственности;

Объяснительных записок от нарушителей трудовой и профессиональной дисциплины;

Предложений по составлению графиков отпусков;

Предоставления:

Решений о поощрении работников;

Копий приказов о приеме, перемещении и увольнении;

Утвержденных графиков отпусков;

Решений аттестационной комиссии;

6.2. С Финансовым Департаментом по вопросам:

Получения:

Справок о заработной плате для оформления пенсий;

Материалов для выдачи справок работникам о работе на предприятии, занимаемой должности (выполняемой работы) в размере заработной платы.

Предоставления:

Проектов приказов о приеме и увольнении и перемещении материальноответственных лиц;

Табелей учета рабочего времени;

Графика отпусков;

Листков временной нетрудоспособности к оплате.

6.3. С Планово-экономическим отделом по вопросам:

Получения:

Штатного расписания;

Схем должностных окладов, доплат, надбавок к заработной плате;

Показателей по труду и заработной плате;

Положений о премировании работников;

Расчетов фондов заработной платы;

Расчетов потребности в рабочих и служащих;

Предоставления:

Сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;

Сведений о списочной численности работников;

Данных о текучести кадров;

6.4. С Департаментами, отделами и службами по вопросам:

Получения:

Графиков направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации;

Списков работников, обучающихся в средних специальных и высших образовательных заведениях;

Планов проведения занятий, сведений об успеваемости учащихся и сроках обучения;

Результатов итоговых экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства;

Предложений по составу аттестационных комиссий;

Предоставления:

Расчетов потребности в квалификационных кадрах по отдельным должностям, профессиям;

Сведений о качественном составе работников организации.

6.5. С юридической службой по вопросам:

Получения:

Сведений об изменениях трудового законодательства, законодательства о социальном обеспечении;

Разъяснения действующего законодательства и порядка его применения.

Предоставления:

Проектов трудовых договоров с руководящими работниками предприятия;

Заявок на разъяснение действующего законодательства.

7. Ответственность

7.1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение Службой функций, предусмотренных настоящим положением, несет руководитель.

7.2. На руководителя Службы возлагается персональная ответственность за:

Организацию деятельности Службы по выполнению стоящих задач и функций,

Организацию оперативной и качественной подготовки документов, ведение делопроизводства в соответствии с правилами и инструкциями;

Соблюдение работниками Службы трудовой и производственной дисциплины;

Обеспечение сохранности имущества,

Подбор, расстановку и деятельность работников Службы.

7.3. Работники Службы при оценке деловых качеств персонала обязаны исходить только из официально полученных данных и материалов и не вправе разглашать персональные данные о работниках.

7.4. Ответственность работников Службы устанавливается должностными инструкциями.

ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО "РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ"

РАСПОРЯЖЕНИЕ

Об утверждении типового положения о службе управления персоналом органа управления железной дороги - филиала открытого акционерного общества "Российские железные дороги"

В целях установления единого подхода к разработке положений о службах управления персоналом железных дорог - филиалов открытого акционерного общества "Российские железные дороги":

1. Утвердить прилагаемое типовое положение о службе управления персоналом органа управления железной дороги - филиала открытого акционерного общества "Российские железные дороги".

2. Начальникам железных дорог - филиалов ОАО "РЖД" утвердить положения о службах управления персоналом железных дорог - филиалов ОАО "РЖД" на основании типового положения, утвержденного настоящим распоряжением.

Президент ОАО "РЖД"
Г.М.Фадеев

Типовое положение о службе управления персоналом органа управления железной дороги - филиала открытого акционерного общества "Российские железные дороги". (к содержанию)

1. Общие положения

3. Служба имеет печать, штампы, бланки и другие реквизиты со своим наименованием.

2. Основные задачи и функции

4. Основными задачами службы являются:

1) проведение единой корпоративной политики в области управления персоналом на основе создания эффективной системы управления трудовыми ресурсами, обеспечения условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

2) подбор и расстановка работников органа управления железной дороги, руководящих кадров структурных подразделений железной дороги с учетом их профессионального уровня и практического опыта работы;

3) реализация государственной и корпоративной политики в области образования, обеспечения потребностей работников ОАО "РЖД" в образовательных услугах.

5. Служба в соответствии с возложенными на нее задачами осуществляет следующие функции:

1) организация профессионального развития работников железных дорог на основе единой персонал-технологии, включающей подбор кадров, профессиональную адаптацию вновь принятых работников, организацию обучения и повышения квалификации руководителей, специалистов и кадров массовых профессий;

2) изучение деловых и профессиональных качеств руководителей и специалистов железной дороги, формирование и подготовка на этой основе резерва кадров на замещение руководящих должностей железной дороги и ее структурных подразделений, обеспечение развития кадровой карьеры персонала, рациональное использование персонала железной дороги, проведение ротации руководящих кадров и специалистов;

3) анализ состояния работы с персоналом на железной дороге, разработка мер и предложений по повышению ее уровня, по вопросам укомплектования, снижения текучести, укрепления трудовой дисциплины;

4) осуществление профориентационной работы в образовательных учреждениях субъектов Российской Федерации, в войсковых частях, других сторонних организациях и учреждениях;

5) организация обучения специалистов железнодорожного транспорта в высших и средних профессиональных заведениях по направлениям и рекомендациям железной дороги и ее структурных подразделений для своевременного удовлетворения потребностей железной дороги в инженерно-технических кадрах, организация производственной и преддипломной практики студентов;

6) распределение выпускников, обучающихся по направлениям железной дороги и ее структурных подразделений в учреждениях высшего и среднего профессионального образования, их трудоустройство, методическое руководство стажировкой молодых специалистов и организация работы по развитию их профессиональной карьеры;

7) развитие и совершенствование материально-технической базы негосударственных образовательных учреждений ОАО "РЖД" (далее - образовательные учреждения) и структурных подразделений железной дороги;

8) разработка предложений по подготовке специалистов по новым специальностям и специализациям железнодорожного транспорта в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования;

9) анализ укомплектованности персоналом железной дороги. Разработка профилактических мероприятий по укреплению трудовой дисциплины и закреплению персонала на производстве;

10) организация и проведение аттестации руководителей и специалистов железной дороги;

11) обеспечение постоянного психологического мониторинга персонала, осуществление социально-психологической поддержки персонала;

12) проведение исследовательских работ по проблемам управления персоналом в структурных подразделениях железной дороги;

13) анализ эффективности форм материального и морального стимулирования, применяемых в трудовых коллективах, разработка предложений по усилению их влияния на повышение трудовой и социальной активности работников;

14) подготовка совместно с причастными подразделениями органа управления железной дороги предложений по организации производственного соревнования среди коллективов железной дороги;

15) осуществление взаимодействия с дорожным, районным и территориальным комитетами профсоюза железнодорожников и транспортных строителей по организации трудовых отношений и соблюдению трудового законодательства;

16) ведение учета и отчетности о персонале на железной дороге;

17) научно-информационное обеспечение работы с персоналом в структурных подразделениях железной дороги;

18) внедрение современных методов управления персоналом на основе единой корпоративной автоматизированной системы управления трудовыми ресурсами;

19) контроль за соблюдением трудового законодательства Российской Федерации в части приема, перемещения, увольнения работников, привлечения к дисциплинарной ответственности, ведения трудовых книжек, кадрового делопроизводства в структурных подразделениях железной дороги;

20) организация работы по оформлению выезда за рубеж работников железной дороги для обеспечения международных связей в области железнодорожного транспорта, а также работников поездных, локомотивных и рефрижераторных бригад, обслуживающих международные перевозки;

21) подготовка предложений и необходимых материалов по награждению работников железной дороги государственными наградами и наградами ОАО "РЖД";

22) организация работы по подготовке необходимых документов по медицинскому страхованию и оформлению работникам государственной пенсии и корпоративной пенсии, выплачиваемой негосударственным пенсионным фондом "Благосостояние";

23) работа с ветеранами Великой Отечественной войны и труда, состоящими на учете в Совете ветеранов железной дороги, подготовка по их запросам необходимых справок, документов и проездных билетов;

24) прием граждан, работников железной дороги по личным вопросам. Рассмотрение поступающих в службу писем, жалоб и заявлений и подготовка по ним ответов;

25) соблюдение режима секретности и осуществление мероприятий по защите государственной тайны, противодействию иностранным техническим разведкам, недопущению разглашения секретных и служебных сведений;

26) методическое руководство работой по управлению персоналом в филиалах и структурных подразделениях ОАО "РЖД", территориально расположенных в границах железной дороги, подготовка предложений по согласованию кандидатов на назначение на руководящие должности в этих филиалах и структурных подразделениях;

27) оказание помощи образовательным учреждениям в подготовке документов для получения лицензий, аттестации и государственной аккредитации в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;

28) организация работы по аттестации и повышению квалификации педагогических и руководящих работников образовательные учреждений;

29) контроль за комплектованием учебных и воспитательных групп образовательных учреждений и, в первую очередь, детьми работников ОАО "РЖД";

30) подготовка предложений по созданию, реорганизации и ликвидации образовательных учреждений, оказание им содействия и помощи по заключению договоров на обслуживание технологического оборудования, электронно-вычислительной техники, пожарной сигнализации;

31) контроль за исполнением образовательными учреждениями смет расходов, ведением бухгалтерского учета, результатами их финансовой и хозяйственной деятельности.

3. Права

6. Служба имеет право:

а) запрашивать у подразделений органа управления железной дороги, структурных подразделений железной дороги, образовательных учреждений статистические и иные данные, документы и материалы, необходимые для выполнения возложенных на службу задач и функций;

б) привлекать в установленном порядке работников других подразделений органа управления железной дороги и структурных подразделений железной дороги для решения вопросов, находящихся в ведении службы;

в) при установлении фактов нарушения законодательства Российской Федерации, нормативных документов ОАО "РЖД" и железной дороги представлять информацию руководству железной дороги, содержащую предложения по их устранению;

г) приглашать на совещания по вопросам, находящимся в ведении службы, представителей других подразделений органа управления железной дороги и структурных подразделений железной дороги, а также филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД", расположенных в границах железной дороги;

д) издавать инструктивные документы, обязательные для исполнения подразделениями органа управления железной дороги и структурными подразделениями железной дороги;

е) пользоваться в установленном порядке бухгалтерской, статистической и иной отчетностью железной дороги;

ж) осуществлять контроль за выполнением структурными подразделениями железной дороги решений руководства ОАО "РЖД" и железной дороги по вопросам, находящимся в ведении службы.

4. Организация работы

7. Руководство службой осуществляет начальник службы, назначаемый на должность и освобождаемый от должности президентом ОАО "РЖД".

8. Начальник службы имеет заместителей, назначаемых на должность и освобождаемых от должности начальником железной дороги.

Обязанности начальника службы во время его отсутствия исполняет его заместитель в соответствии с распределением обязанностей между начальником службы и его заместителями.

9. Служба осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими подразделениями органа управления железной дороги и структурными подразделениями железной дороги, подразделениями аппарата управления ОАО "РЖД".

10. Начальник службы:

а) организует деятельность службы на принципах единоначалия и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на службу задач;

б) планирует работу службы в соответствии с задачами, решаемыми железной дорогой;

в) представляет в установленном порядке в Департамент управления персоналом ОАО "РЖД" и в федеральные органы исполнительной власти требуемую отчетность и информацию по вопросам, находящимся в ведении службы;

г) утверждает положения об отделах (секторах) службы, должностные инструкции работников службы и вносит в них при необходимости изменения и дополнения;

д) контролирует соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины работниками службы;

е) распределяет обязанности между начальником службы и его заместителями;

ж) представляет начальнику железной дороги предложения о приеме на работу и увольнении с работы, а также о перемещении работников службы;

з) представляет начальнику железной дороги предложения о применении к работникам службы мер поощрения, наложении на них дисциплинарных взысканий в порядке, установленном трудовым законодательством Российской Федерации;

и) обеспечивает профессиональную переподготовку и повышение квалификации работников службы;

к) согласовывает назначение на должность и освобождение от должности заместителей начальников отделений железной дороги по кадрам и социальным вопросам, руководителей отделов (секторов) управления персоналом отделений и структурных подразделений железной дороги;

л) пользуется другими правами, предоставленными ему в соответствии с законодательством Российской Федерации, нормативными документами ОАО "РЖД" и железной дороги.

11. Отделы (секторы) службы осуществляют свои функции в соответствии с настоящим положением и положениями об отделах (секторах).

12. Работники отделов (секторов) при осуществлении своих функций руководствуются должностными инструкциями.

Электронный текст документа
подготовлен ЗАО "Кодекс" и сверен по:
официальный сайт ОАО "РЖД"
www.rzd.ru
по состоянию на 08.02.2010