Индивидуальный предприниматель действует на УСН (6%). Имеет коды ОКВЭД на продажу и аренду недвижимости, но они не активны. Недвижимостью в виде единственной квартиры владеет менее пяти лет, она куплена и продана при наличии статуса ИП с УСН. Квартира не сдавалась в аренду, не использовалась в предпринимательской деятельности. Как будет облагаться налогами доход от продажи квартиры, не использовавшейся в предпринимательской деятельности? Имеет ли право ИП с УСН (6%), не использовавший недвижимость в предпринимательской деятельности, пользоваться в качестве физического лица налоговым вычетом? На каком основании недвижимость, которая была бы сдана в аренду, стала бы считаться имуществом, используемым в предпринимательской деятельности, в результате чего и доход от ее продажи попал бы под УСН (6%)?
Консультаций: 6
В соответствии с п. 3 ст. 346.11 Налогового кодекса РФ (далее - НК РФ) применение УСН индивидуальными предпринимателями (далее - ИП) предусматривает их освобождение от обязанности уплаты налога на доходы физических лиц (далее - НДФЛ) в отношении доходов, полученных от предпринимательской деятельности.
Доходы, получаемые ИП вне рамок осуществления им предпринимательской деятельности, не освобождаются от обложения НДФЛ. Такой вывод можно сделать, опираясь на положения ст. 220 НК РФ, определяющие, что имущественные налоговые вычеты не применяются в отношении доходов, полученных от продажи недвижимого имущества, используемого в предпринимательской деятельности. Данный вывод также подтверждается разъяснениями финансового ведомства (см., например, письмо Минфина России от 23.04.2013 № 03-04-05/14060), указывающими, что доходы от продажи недвижимого имущества, использовавшегося в предпринимательской деятельности, не могут быть освобождены от налогообложения.
Таким образом, в случае если квартира не использовалась в предпринимательской деятельности, доход от ее продажи по общему правилу должен облагаться НДФЛ по ставке 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ). Так как квартира была куплена и находилась в собственности менее пяти лет, то доходы от ее продажи не могут быть освобождены от налогообложения в соответствии с п. 17.1 ст. 217 и п. 3, 4 ст. 217.1 НК РФ.
Однако, определяя порядок налогообложения доходов от продажи квартиры, находившейся в собственности у ИП, необходимо понимать, что в некоторых случаях будет сложно избежать претензий налоговиков.
Например, если продаваемая недвижимость учитывалась в деятельности ИП в качестве оборотных средств, в отношении нее подавалось заявление об освобождении от уплаты налога на имущество физических лиц в связи с ее использованием в предпринимательской деятельности, договор купли-продажи имущества заключался не просто с физическим лицом, а с ИП, то очевидно, что имущество использовалось в предпринимательской деятельности.
Еще одним критерием, по которому налоговая определяет правомерность отнесения доходов к личным, является указание (либо неуказание) тех или иных видов деятельности в ЕГРИП. К сожалению, если у ИП в видах деятельности указаны продажа и аренда недвижимости, доказать неиспользование квартиры в предпринимательской деятельности (особенно, если она была приобретена уже после регистрации ИП) будет довольно проблематично. В своих письмах Минфин России и ФНС России указывают, что доходы от деятельности, подпадающей под виды деятельности, указанные ИП при регистрации, признаются доходами, полученными от осуществления предпринимательской деятельности (см., например, письма Минфина России от 16.03.2011 № 03-11-11/55, УФНС России по г. Москве от 10.03.2011 № 20-14/4/21822). Таким образом, с точки зрения налоговой инспекции, доходы от продажи такой квартиры будут рассматриваться как доход, полученный от предпринимательской деятельности, и должны будут учитываться в качестве доходов в целях уплаты налога в соответствии со ст. 346.15 НК РФ.
С учетом вышесказанного ИП на УСН, среди видов деятельности которого указаны продажа и аренда недвижимости, имеет мало шансов получить имущественные налоговые вычеты за покупку или продажу недвижимости в качестве физического лица в соответствии со ст. 220 НК РФ. Данные расходы, с точки зрения налоговой, не будут относиться к личным доходам ИП и не должны облагаться НДФЛ.
Что касается второго вопроса, то доходы от сдаваемой внаем квартиры, принадлежащей ИП на праве собственности, могут быть отнесены к доходам, полученным от предпринимательской деятельности и облагаться УСН в том случае, если в ЕГРИП для данного ИП указан соответствующий вид деятельности — сдача внаем недвижимого имущества (подобный вывод содержится в письме Минфина России от 15.11.2016 № 03-11-11/67023).
Использование такого имущества в предпринимательской деятельности может быть подтверждено, например, договорами с нанимателями, свидетельствующими о получении доходов от соответствующего вида предпринимательской деятельности, заключением договора от имени ИП, а не просто физического лица — гражданина, поданным заявлением об освобождении от уплаты налога на имущество физических лиц в отношении данной квартиры.
Примечание: Ответ использован журналом "Лиза" в проекте по юридическому консультированию читательниц.
Спасибо
ИП, применяющий УСН с объектом обложения "доходы", осуществляет предпринимательскую деятельность по сдаче в аренду собственного имущества - нежилого помещения. ИП планирует продать данное нежилое помещение. Помещение находится у него в собственности более 3-х лет. В рамках какой системы налогообложения (УСН или НДФЛ) будет облагаться данная сделка, если ИП перестанет использовать помещение в предпринимательской деятельности, расторгнет все договоры аренды и затем продаст помещение, сохраняя или не сохраняя статус ИП? Существует ли срок давности в данной ситуации (например, через год после прекращения использования помещения в предпринимательской деятельности оно считается собственностью физического лица и облагается не УСН, а НДФЛ)?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если на момент совершения сделки ИП не утратил статус предпринимателя и применяет УСН, то при продаже нежилого недвижимого имущества, которое использовалось в предпринимательской деятельности, доход облагается налогом в рамках УСН. При этом неважно, используется объект на момент продажи в предпринимательской деятельности или нет и сколько времени прошло с момента использования этой недвижимости в предпринимательской деятельности.
Если статус ИП утрачен, то доходы от продажи подлежат включению в налоговую базу по НДФЛ и облагаются по налоговой ставке 13% также независимо от того, используется имущество к моменту продажи для извлечения дохода или нет.
При этом "срок давности" использования имущества для извлечения дохода НК РФ и разъяснениями Минфина России не предусмотрен.
Обоснование вывода:
Продажа недвижимости ИП в период применения УСН
При определении объекта налогообложения у налогоплательщиков, применяющих УСН, учитываются доходы от реализации, определяемые в соответствии со НК РФ, а также внереализационные доходы, определяемые в соответствии со НК РФ ( НК РФ).
При этом товаром для целей налогообложения признается любое имущество, реализуемое либо предназначенное для реализации ( НК РФ).
То есть операции по реализации недвижимого имущества следует квалифицировать для целей налогообложения в качестве операций по реализации товаров.
Вместе с тем следует отметить, что имущество ИП и физического лица юридически не разграничено. Поэтому на протяжении длительного времени вопрос о том, в рамках какой деятельности учитывать при налогообложении операции по реализации ИП недвижимого имущества, оставался поводом для дискуссий специалистов и судебных разбирательств.
До недавнего времени мнение официальных органов сводилось к тому, что если имущество использовалось ИП для осуществления предпринимательской деятельности, то его продажа также может быть отнесена к продаже имущества в рамках осуществления предпринимательской деятельности ( Минфина России от 21.02.2012 N 03-04-05/3-198, УФНС России по г. Москве от 16.02.2009 N ).
В этом случае доходы, получаемые ИП от продажи недвижимого имущества, используемого им для осуществления предпринимательской деятельности, при налогообложении которых применяется УСН, не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц по НК РФ ( Минфина России от 10.05.2012 N 03-11-11/151, от 15.03.2012 N , от 08.09.2011 N , от 05.12.2011 N , от 14.04.2011 N ).
При этом, по мнению специалистов финансового ведомства, для учета дохода от продажи объекта недвижимости в составе налоговой базы по налогу, уплачиваемому в связи с применением УСН (далее - Налог), должны выполняться 2 условия:
При регистрации ИП в Едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей указаны виды экономической деятельности, в частности такие, как "Подготовка к продаже собственного недвижимого имущества", "Покупка и продажа собственного недвижимого имущества" или "Строительство зданий и сооружений" (соответственно коды 70.11, 70.12 и 45.2 Общероссийского классификатора видов экономической деятельности (ОКВЭД), утвержденного Госстандарта России от 06.11.2001 N 454-ст);
Недвижимое имущество использовалось в предпринимательской деятельности индивидуального предпринимателя.
Открытым оставался вопрос, должны ли эти условия выполняться одновременно.
В свою очередь, судьи при рассмотрении дел по данному вопросу в большинстве случаев указывают, что если имущество использовалось в предпринимательской деятельности, то доход от его реализации облагается в рамках УСН, даже если соответствующие коды ОКВЭД не были заявлены при регистрации ИП и позже ( ФАС Московского округа от 28.10.2011 N Ф05-11288/11 по делу N А41-40926/2010, ФАС Северо-Западного округа от 19.04.2011 N по делу N А05-7156/2010).
С данной позицией согласился и Президиум ВАС РФ в от 16.03.2010 N 14009/09 (смотрите также ВАС РФ от 11.10.2011 N ВАС-12756/11).
Видимо, учитывая позицию высших арбитров, в последних разъяснениях финансовое ведомство несколько изменило свое мнение.
Более подробно свою позицию Минфин России разъяснил в письме от 23.04.2013 N 03-04-05/14057. По мнению специалистов ведомства, в случае если недвижимое имущество использовалось в предпринимательской деятельности или если ИП при регистрации заявил такие виды деятельности, как продажа недвижимого имущества, то доходы от такой продажи учитываются в составе доходов при определении налоговой базы по Налогу. Соответственно, как уже было сказано, если ИП применяет УСН с объектом налогообложения в виде доходов, то в отношении полученных доходов применяется налоговая ставка в размере 6%.
При этом доходы, полученные от реализации недвижимого имущества, которое не использовалось ИП в целях осуществления предпринимательской деятельности, в том числе, если ИП не указывались при регистрации виды деятельности, связанные с продажей собственного недвижимого имущества, подлежат обложению НДФЛ в порядке, установленном НК РФ.
Продажа недвижимости физическим лицом после утраты статуса ИП
Приобретая и утрачивая статус ИП, гражданин становится субъектом тех или иных налоговых правоотношений, соответственно, прекращая свою деятельность, ИП перестает быть специальным субъектом налоговых правоотношений при аннулировании государственной регистрации ( Второго арбитражного апелляционного суда от 12.03.2012 N 02АП-8013/11).
При этом, как разъясняет Минфин России ( от 20.08.2012 N 03-11-11/25), согласно НК РФ налоговым периодом по налогу, уплачиваемому в связи с применением УСН, признается календарный год, а отчетными периодами - I квартал, полугодие и девять месяцев календарного года. Налоговым периодом по налогу, уплачиваемому в связи с применением УСН, у налогоплательщика, прекратившего деятельность в качестве ИП, признается период времени с начала календарного года по дату прекращения деятельности, осуществляемой в рамках УСН.
То есть, например, если с 01.07.2014 гражданин утратит статус индивидуального предпринимателя, его права и обязанности, связанные с применением УСН, прекратятся именно с этой даты. С этого момента налогообложение его доходов будет осуществляться в соответствии с НК РФ "Налог на доходы физических лиц".
При ответе на подобные вопросы Минфин России придерживается следующего мнения.
Учитывая, что данная точка зрения не совпадает с позицией финансового ведомства, велика вероятность, что отстаивать право на освобождение от налогообложения рассматриваемых операций и полученных доходов придется в судебном порядке.
В настоящее время мы не располагаем примерами из арбитражной практики по данному вопросу.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
профессиональный бухгалтер Молчанов Валерий
Ответ прошел контроль качества
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Повышением эффективности управления, наряду с другими важными факторами функционирования , организационной культурой.
Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.
Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.
В основе организационной культуры : и потребности организации. Не существует двух одинаковых культур организации, как и не бывает двух абсолютно одинаковых людей.
Результаты деятельности любой организации связаны с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом – достижению наивысших результатов, в третьем – ведет к банкротству.
К основным параметрам организационной культуры относятся:
- Акцент на внешних (обслуживание клиентов и т. п.) или внутренних задачах организации . Организации, ориентированные на потребности клиента, подчинившие им всю свою деятельность, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, это повышает конкурентоспособность компании.
- Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты ее функционирования. Один из вариантов социальной ориентации - устойчивое внимание организации к бытовым, личным проблемам работников.
- Мера готовности к риску по внедрению нововведении . Мера ориентированности деятельности на инновационные процессы или стабилизацию.
- Мера поощрения конформизма (изменение или оценка мнение индивида в направлении большего согласия с группой) или индивидуализма членов организации. Ориентация стимулирования на групповые или индивидуальные достижения.
- Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решений . Мера централизованности - децентрализованности принятия решений.
- Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам.
- Выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами в организации.
- Степень простоты или сложности организационных процедур .
- Мера лояльности членов к организации .
- Степень информированности членов о том, какова их роль в достижении целей организации. Преданность членов «своей» организации.
Организационная культура имеет ряд специфических свойств. К основным свойствам культуры организации относятся:
- Совместная работа формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.
- Общность . Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
- Основные элементы культуры организации не требуют доказательств , они сами собой разумеются.
- Иерархичность и приоритетность . Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
- Системность . Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.
- «Сила» воздействия организационной культуры
определяется:
- однородностью членов организации. Общность возраста, интересов, взглядов и т. п.;
- стабильностью и продолжительностью совместного членства. Кратковременное членство в организации и постоянное изменение ее состава не способствуют освоению культурных особенностей;
- характером совместного опыта, интенсивностью взаимодействия. Если члены организации совместными усилиями преодолевали реальные трудности, то сила воздействия организационной культуры выше.
Организационная культура оказывает существенное влияние на жизнедеятельность хозяйственной организации.
Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах :
- идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;
- реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;
- формирование стратегии развития организации;
- единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды.
Диагностика организационной культуры предполагает изучение документов, наблюдение за стилем управления, доверительное общение с сотрудниками на всех уровнях иерархии организации. Сбор информации позволяет создать профиль организационной культуры, в котором отражаются: содержание ценностей, их согласованность, общая направленность.
Управление организационной культурой предполагает ее формирование, укрепление (сохранение) и изменение. Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:
- Осуществление так называемого символического руководства, т. е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.
- Концентрация усилий на формировании наиболее существенных организационных ценностей и норм.
- Создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности.
- Изменение поведения сотрудников через переживание реальных успехов организации.
- Создание знаков организационной культуры, выражающих ценности и нормы.
- Комбинирование директивных и косвенных способов формирования организационной культуры.
Символический подход предполагает наличие в организации особого языка, символической деятельности (действий), специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и т. п.
Побуждающий подход привлекает особое внимание организаций к системе работников. В этом случае организация оплачивает работу своих служащих так же или даже выше, чем в других сходных компаниях. Вознаграждение за достигнутые результаты выражается в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Каждый член организации может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры в организации.
Предполагается, что создание подходящего для мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого персонала. Обязательное условие - обучение и планирование карьеры осуществляется «каскадно», т. е. с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня.
«Культура» является комплексным понятием. Применительно к организации, в качестве самостоятельных направлений выделяют: культуру условий труда, культуру средств труда и трудового процесса, культуру межличностных отношений, культуру управления и культуру работника.
В понятие «культура» входят субъективные и объективные элементы.
Особое значение имеют субъективные элементы организационной культуры, поскольку являются основой управленческой культуры, которая характеризуется , методами решения проблем и поведением руководителей.
Организационные ценности представляют собой систему, которой должна обладать любая организация. Эта система включает: , характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, дисциплину, исполнительность, новаторство, инициативность, трудовую и профессиональную этику и др.
Ключевые ценности, объединенные в систему, образуют философию организации отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления деятельности организации, формирует позицию в отношении управления (стиль, мотивационные принципы, порядок разрешения конфликтов и пр.) и создают основу ее имиджа , то есть представления о ней у окружающих.
Обряд это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.
Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения их гимнов. Ритуалы могут быть связаны с принятием в члены организации, проводами на пенсию и пр., но иногда они превращаются в самоцель.
Образы, легенды и мифы являются элементом знаково-символической подсистемы культуры. Мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, а образы - портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижая неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.
Обычай, как элемент культуры, есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.
В качестве элемента культуры могут рассматриваться принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов - их отношения друг к другу, внешним контрагентам, осуществлению управленческих действий.
Лозунги - это призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации.
Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Они бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной - печально известную дедовщину.
Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием членов организации называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.
Культура организации многоаспектная . Во-первых, она состоит из локальных субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры. Они могут как бы конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и форм деятельности (отношений). Правомерно, например, говорить о культуре предпринимательства, культуре управления, культуре делового общения, культуре проведения тех или иных мероприятий, культуре взаимоотношений.
Каждая из этих субкультур имеет свой набор элементов.
Так, элементами управленческой культуры , обобщенно характеризующей уровень организации социально-экономической системы, являются: компетентность, профессионализм, навыки межличностного общения, способ организации производства, выполнения трудовых функций, технология управления и информационного обеспечения, делопроизводства техника личной работы и пр.
Культура управления организацией основывается на умении органично сочетать и направлять развитие локальных культур, формирующихся в подразделениях и филиалах. Культура аппарата управления и производственного ядра не должны насильственно насаждаться всем остальным подразделениям. Гораздо более продуктивным подходом является выработка совместных ценностей и формирование с их помощью ключевых положений организационной культуры, показ всем работникам их прагматической полезности для всей организации. Таким образом, цели и ценности сотрудников и организации должны совпадать. Это залог их эффективной деятельности. В противном случае возрастает конфликтность в коллективе, способная привести его к деградации и краху, и появляется возможность возникновения контркультуры.
Поэтому менеджеры должны знать причины возникновения организационных контркультур и уметь предвидеть их появление. Среди организационных контркультур выделяют прямую оппозицию ценностям доминирующей оргкультуры, оппозицию сложившейся структуре власти в организации, а также оппозицию образцам отношений и взаимодействий, поддерживаемых доминирующей культурой.
Основными причинами появления этих контркультур в организации являются:
- дискомфорт, испытываемый ее сотрудниками, из-за отсутствия того морального и материального вознаграждения, на которое они рассчитывали;
- невозможность получить удовлетворение от работы в силу ее малой привлекательности; ограничения, существующие в сфере карьерного роста сотрудников;
- организационный кризис или смена стратегии деятельности, обусловливающие необходимость изменения привычных моделей и схем поведения, а также недостаточная помощь я поддержка со стороны коллег; изменения формы собственности и статуса организации, ведущие к перераспределению власти и влияния в ней.
Являясь атрибутом организационной системы, организационная культура подвержена влиянию окружающей среды. Внешнюю среду организаций можно рассматривать и как источник угроз для нее, и как источник возможностей.
К отрицательным воздействиям внешней среды на организацию и ее культуру можно отнести:
- отсутствие четкой геополитической доктрины у государства;
- отсутствие стабильности в социально-экономической сфере;
- процесс криминализации экономической и других сфер общественной жизни;
- отсутствие правозаконности в силу несовершенства законодательной базы, а также низкой правовой культуры основных государственных и общественных институтов;
- отсутствие или слабое развитие основных институтов, обеспечивающих функционирование рыночной инфраструктуры экономики.
К положительным воздействиям внешней среды можно отнести:
- наличие достаточного количества высококвалифицированной сверх дешевой рабочей силы;
- огромное количество интеллектуальных разработок, ждущих своего внедрения в научных и учебных центрах республики;
- неразработанность рынка интеллектуальных услуг, индустрии туризма и развлечений, переработки отходов и полезных ископаемых, среди которых имеются золото и алмазы, а также льна, овощей и фруктов;
- неразвитость всей инфраструктуры транзита и обеспечивающих его услуг;
- возможность начать бизнес в свободных экономических зонах еврорегиона, бизнес-инкубаторах и технопарках;
- возможность реализовать диверсифицированную деятельность фирмы в социально значимых областях - экологически чистые продукты питания, товары и услуги;
- наличие дешевого и достаточно качественного образования в вузах.
Поскольку организации в своем большинстве не могут изменить условия своего макроокружения, они вынуждены выживать и адаптироваться в нем.
Сущность организационной культуры: основные понятия и составляющие. Определение понятия организационной культуры. Функции и свойства организационной культуры
В узком смысле слова, культура - это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций Согласно «Краткому словарю по социологии», это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре.
В широком смысле слова, культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. В словаре это: «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.
Организация – (от позднелат. organize – сообщаю стройный вид, устраиваю) – 1) разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов и правил (например, служба занятости); 2) внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия относительно автономных частей системы, обусловленная ее строением; 3) одна из общих функций управления, совокупность процессов и (или) действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвяз ей между частями целого (структурными элементами системы).
Организационная культура:
Организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы (Майкл Армстронг);
Организационная культура - совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам (Эдгар Шейн);
Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения (О.С. Виханский и А.И. Наумов);
Организационная культура - социально-экономическое пространство, являющееся частью социального пространства общества, расположенной внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления данной компанией.
Важность организационной культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. Все без исключения преуспевающие компании создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям компании и четко отличающие одну фирму от другой. Сильная культура помогает процессу формирования крупных компаний.
Основные характеристики организационной культуры:
Организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.
В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).
Наиболее значимыми элементами культуры признаются : ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.
Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.
В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова.
Корпоративная культура - система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды (А.В.Спивак).
Понятие организационной культуры более разумно, когда мы говорим о компании, фирме, организации. Ведь не всякая организация – корпорация. То есть, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».
Функции ОК:
Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.
Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.
Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.
Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.
Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.
Свойства ОК:
Динамичность . В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются свои «проблемы роста», что является закономерным для динамичных систем. Различные организационные культуры выбирают свои пути их решения, более либо менее эффективные. Данное свойство организационной культуры при формировании культуры учитывается принципом историчности.
Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то, что организационная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами. Данное свойство организационной культуры при формировании культуры учитывается принципом системности.
Структурированность составляющих элементов . Элементы, составляющие организационную культуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.
ОК обладает свойством относительности , поскольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы, как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими организационными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.
Неоднородность . Внутри организационной культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п. называемыми субкультурами.
Разделяемость – еще одно важнейшее свойство организационной культуры. Любая организационная культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала в организации оказывает нормы и ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы организационной культуры.
Свойство адаптивности организационной культуры заключается в ее способности оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям с одной стороны и органично вливаться в положительные изменения, не теряя своей эффективности, с другой стороны.
Признаки организационной культуры компании:
культура организации социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники предприятия;
культура организации регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сослуживцами;
культура организации создается людьми, то есть она является результатом человеческих действий, мыслей, желаний;
культура организации осознанно или неосознанно принимается всеми сотрудниками;
культура организации полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития;
культура организации познаваема;
культура организации способна изменяться;
культуру организации нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода каждый раз раскрывается по-новому;
культура компании – это результат и процесс, она находится в постоянном развитии.
Методы изучения организационной культуры компании (стратегии изучения):
холистическая стратегия - полевые методы изучения ситуации путем реального погружения в нее;
метафорическая стратегия (языковая) стратегия – стратегия, предполагающая изучение документально-языкового арсенала общения и коммуникаций сотрудников, их героев и антигероев компании;
количественная стратегия предполагает использование опросов, анкетирования, интервьюирования и других методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям культуры.
Другие определения
- «Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».
Э. Джакус
- «Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп».
Х. Шварц и С. Дэвис
- «Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию».
С. Мишон и П. Штерн
- «Уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других в отрасли».
- «Комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный».
- «Один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло».
Феноменологическая концепция организационной культуры
Рационально-прагматическая концепция организационной культуры
В рамках этого подхода постулируется обусловленность будущего развития прошлым опытом организации. Это вытекает из положения, что поведение членов организации определяется ценностями и базовыми представлениями, вырабатываемыми в результате исторического развития организации. Кроме того, большая роль в формировании и изменении организационной культуры отводится руководству организации. Именно поэтому эта концепция называется рациональной - формирование организационной культуры рассматривается как сознательный и контролируемый процесс.
Появление рационалистических концепций организационной культуры связывают с именем Эдгара Шейна. Он определяет организационную культуру как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем» .
Есть две группы проблем: 1) проблема выживания и адаптации при изменении внешних условий существования группы (читай, организации) и 2) проблема интеграции внутренних процессов, обеспечивающих возможность этого выживания и адаптации. Любая группа с момента своего возникновения и до достижения ею стадии зрелости и упадка сталкивается с этими проблемами. При решении этих проблем и происходит формирование культуры организации.
Процесс формирования культуры в некотором смысле идентичен процессу создания самой группы, поскольку «сущность» группы, характерные для её участников мысли, взгляды, чувства и ценности, являющиеся следствием коллективного опыта и коллективного обучения, выражаются в системе принятых группой представлений, называемых культурой.
Уровни культуры по Шейну
Эдгар Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов , провозглашаемых ценностей и базовых представлений. Эти уровни по сути характеризуют глубину исследования.
Артефакты
Провозглашаемые ценности
Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность к провозглашаемым ценностям.
В первом варианте, если организация не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер пересмотрит стратегию и политику. И тогда провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет своих целей, сотрудники обретут уверенность в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и отношение к провозглашаемым ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень - уровень базовых представлений.
Базовые представления
Базовые представления - это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений.
Базовые представления, или предположения, - «глубинный» уровень культуры организации. Они открыто не выражаются в артефактах и, что еще более важно, не могут быть описаны даже участниками организации. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. Вероятнее всего, эти представления обладают такой силой, поскольку привели компанию к успеху. Если найденное решение проблемы оправдывает себя раз за разом, оно начинает восприниматься как нечто должное. То, что было некогда гипотезой , принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность. Базовые представления кажутся членам группы настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое зиждется на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.
Базовые представления имеют отношение к фундаментальным аспектам существования, которыми могут быть: природа времени и пространства; природа человека и человеческой активности; природа истины и способы ее обретения; правильные взаимоотношения индивида и группы; относительная важность работы, семьи и саморазвития; обретение мужчинами и женщинами своей истинной роли и природа семьи. Мы не заручаемся новыми представлениями в каждой из этих областей, попадая в новую группу или организацию. Каждый член новой группы привносит свой культурный «багаж», приобретенный им в предыдущих группах; когда же у новой группы возникает собственная история, она может изменить частично либо целиком эти представления, связанные с важнейшими областями ее опыта. Из этих-то новых представлений и складывается культура данной конкретной группы.
Сотрудники, не следующие базовым представлениям, рано или поздно окажутся «в опале», поскольку между ними и их коллегами возникнет «культурный барьер».
Изменение организационной культуры
Базовые представления не вызывают возражений или сомнений, и потому изменение их крайне затруднительно. Для того чтобы освоить в этой области нечто новое, необходимо воскресить, перепроверить и, возможно, изменить некоторые из наиболее устойчивых элементов когнитивной структуры . Подобная процедура крайне затруднительна, поскольку перепроверка базовых представлений на некоторое время дестабилизирует когнитивное пространство и пространство межличностных представлений, порождая массу тревог.
Люди не любят тревожиться и потому предпочитают считать, что происходящее соответствует их представлениям даже в тех случаях, когда это приводит к искаженному, противоречивому и фальсифицированному восприятию и истолкованию событий. В психических процессах такого рода культура обретает особую силу. Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации.
Человеческий разум нуждается в когнитивной стабильности. По этой причине сомнение в состоятельности базового представления всегда вызывает у человека тревогу и ощущение незащищенности. В этом смысле коллективные базовые представления, составляющие суть культуры группы, могут рассматриваться как на индивидуальном, так и на групповом уровне в качестве психологических когнитивных защитных механизмов, обеспечивающих функционирование группы. Осознание этого положения представляется особенно важным при рассмотрении возможности изменения тех или иных аспектов групповой культуры, ибо проблема эта не менее сложна, чем проблема изменения индивидуальной системы защитных механизмов. И в том и в другом случае все определяется умением справиться с тревожными чувствами, которые возникают при любых преобразованиях, затрагивающих этот уровень.
